Забота об эффективности традиционно выходит на повестку дня, когда тучные годы подходят к концу и компания сталкивается с трудностями. В условиях кризиса выручка заметно снижается, поэтому у руководства появляется воля на перемены и желание бороться с неэффективными издержками всеми доступными способами. Но все эти годы методы сводились к финансовым вопросам, а вот кадровые проблемы остались нерешенными. Теперь, рассказали «К» эксперты, работодателям это аукается.
Константин Скиба, исполнительный директор ООО «Росс-Вест»: «В последние годы кандидаты в России были «избалованы», так как некоторым из них удавалось получить зарплаты выше, чем их реальная стоимость на рынке труда, и они привыкли диктовать свои условия работодателям. Сегодня ситуация изменилась. Компании стремятся делать больше, используя меньше ресурсов, требования к сотрудникам становятся выше, и далеко не всем удастся получить желаемое повышение зарплаты.
Бизнес частично сам виноват в том, что люди расслабленные. Основная масса компаний, которые работали в России в постсоветском пространстве, была создана по принципу административного взаимодействия. Менеджеры нанимались как специалисты, выполняющие какие-то технические вещи: никакой инициативы не требовалось, нужно было просто механически выполнять поставленные задачи. И когда от них начинают требовать инициативы, они не понимают, что это.
Сейчас стиль бизнеса активно меняется, и административный ресурс выходит на второй план. Те компании, которые были серьезно завязаны на административном ресурсе, сегодня либо закрываются, либо начинают активно искать новые ряды бизнеса».
Анна Ганжа, генеральный директор туристической компании «Терратур»: «Считаю неверным утверждение, что рынок очищен от недобросовестных компаний, что они ушли с рынка — ничего подобного: ушли как раз многие добросовестные компании, в связи с тем, что давление настолько сильное, что как раз те, кто работает легально и «в белую», не выдерживают конкуренции с теми, кто работает «в черную», не платя налоги, не платя за аренду, не отчисляя с зарплат и т. д. Что касается сотрудников, то зачем им работать лучше, если они получают свои деньги, а уволить их практически невозможно?!»
Ирина Якуш, коммерческий директор ООО «Планета упаковки»: «Стало больше людей, которые смотрят на экономические перспективы с оптимизмом. И больше тех, кто верит, что ситуация будет не хуже, чем в прошлом году. Люди отошли от шока и паники и стараются адаптироваться и изменить отношение к новой ситуации.
С другой стороны, повышать зарплату сотрудникам можно бесконечно, но это не позволит их удержать. Это все равно что кормить волков — они все равно в лес смотрят. Социальным пакетом типа ДМС, телефоном, автомобилем и плюшками к чаю тоже редко кого можно удержать — люди и к этому быстро привыкают. Чаще всего не думают о повышении зарплаты как раз те, кто понимает, что не сможет найти работу в другом месте. Однако такой подход в итоге не приносит пользы ни работнику, ни работодателю — работник не растет профессионально, просто высиживая рабочее время, а работодатель имеет в штате послушных, но неэффективных сотрудников. Те же, кто понимает, что уровень их зарплаты должен быть выше, чем работодатель дает ему сегодня, могут быстро покинуть компанию, как только черная полоса закончится и они найдут более выгодный вариант. Это, как правило, грамотные и амбициозные специалисты».
Софья Леонова, ведущий специалист по маркетингу и связям с общественностью «HeadHunter — Дальний Восток»: «В Приморском крае достаточно низкая конкуренция среди соискателей, в среднем четыре человека на одну вакансию. И даже в тех областях, где конкурс высокий, работодатели говорят, что кандидатов не так много. По мнению аналитиков, компании сегодня весьма критично смотрят на соискателей. Если еще три года назад кандидату, слегка недотягивающему до нужного уровня, могли предложить обучение за корпоративный счет, то сегодня такая история больше похожа на исключение из правил. По сравнению с докризисным периодом сегодня тщательнее отбирают людей на вакантное место. Работодатели не ограничиваются лишь одним собеседованием: предлагают профессиональные тесты, проводят оценку. Делают все, чтобы уменьшить ошибки при подборе и найти специалиста, который будет приносить дополнительную прибыль.
Если говорить о заработной плате, то ожидания приморцев на 6% выше, чем в среднем по России, эта тенденция наблюдается по всему Дальнему Востоку. Наиболее высокие ожидания (по сравнению со средней заработной платой по России) у жителей Чукотки (на 34% выше), на Сахалине (на 26%), на Камчатке (на 19%), в республике Саха (Якутия) (на 16%), в Магаданской области (на 10%), в Хабаровском крае (на 2%)».
Михаил Киреев, руководитель направления Дальний Восток Kelly Services CIS: «Людей с «нулевой эффективностью», по моим наблюдениям, сейчас становится все меньше: приходит понимание, что зарплату надо не «получать», а «зарабатывать». И никто не будет держать в штате ничего не делающих работников, функционал которых ложится на других их коллег. При этом мы не говорим о случаях протекционизма и трудоустройства «по знакомству» или «по блату», такие случаи, конечно же, есть, но их становится все меньше, особенно в коммерческих компаниях с небольшим штатом, где каждая единица — это неотъемлемая часть бизнес-процесса, потеря которой (или «нулевая эффективность») выливается в большие проблемы и снижение прибыли компании.
Почему кризис очистил экономику от неэффективных компаний, но не сделал то же на кадровом рынке? Такое явление действительно имеет место, и особенно в кризисные периоды. Логика такая: если компания начинает сокращать штат для оптимизации затрат, то первыми сокращают неэффективных либо среднеэффективных сотрудников, которых в случае необходимости можно снова набрать без особых проблем, и это естественно, т. к. ключевых людей, приносящих прибыль и показывающих выдающийся результат, никто не будет сокращать и увольнять, а скорее наоборот — им еще и доплатят из высвободившихся после сокращений резервов по ФОТ. Почти то же самое явление наблюдается при ликвидации компаний, когда увольняют сразу всех: эффективные люди обычно достаточно быстро находят новое место работы, и, как правило, на хороших условиях, а их менее эффективные коллеги испытывают большие затруднения и могут искать работу по несколько месяцев, при этом в итоге они могут согласиться на первое попавшееся предложение с не очень привлекательными условиями труда либо вообще найти работу не по профилю.
Вопрос эффективности и неэффективности зависит от многих факторов, основные из них: узкая специализация, уникальные навыки, профессионализм, высокая производительность или продуктивность, высокая лояльность компании. Эффективным сотрудником может быть не только тот, кто заключает много сделок на большие суммы, но и тот, кто готов в случае необходимости остаться работать сверхурочно, взять работу другого сотрудника, поддерживать компанию в трудные времена (терпеть определенные неудобства) и так далее.
Но обычно наблюдается несколько иная психология работодателей, то есть не «за что повышать, если эффективность ноль», а «за что повышать, если сотрудник делает то же самое, что делал год или два назад». Средний работник в России продолжает ожидать повышения по выслуге лет, а работодатель не всегда готов идти на это и готов повышать уровень зарплаты только при увеличении рабочей нагрузки на сотрудника. Я считаю, что это сейчас тренд современного рынка труда, и его, наверное, надо принимать как данность, а если такое положение вещей не устраивает самого сотрудника, то есть всегда вариант попробовать найти другое место работы с более комфортными условиями, а заодно и узнать свою ценность и востребованность на рынке».
Подготовила Татьяна ПОНОМАРЕНКО
